自2013年开启日本人力资源服务业考察、游学以来，我们共组织了六次日本之行。疫情前的2019年是最近的一次，也是收获丰硕的一次。

2019年的考察游学，我们深度学习Recruit的业务，通过船井综合研究所了解人力资源服务公司动态和咨询方法、了解人才派遣公司养老护理服务；参观学习了SOTO集团的薪酬外包、社保劳务士、税理士等业务；学习日本主板上市人力资源服务公司的RPO与转职服务等。全新的知识和经验，每天充实着我们。

学员们认真学习、做好笔记的同时，几乎每天都会把一天考察、听课学习到的东西进行复盘，复盘时间经常要到11点之后，精神可佳。复盘的笔记用思维导图做成笔记，再分享给大家，内容丰盛。昨天，再次打开笔记，至今还有学习和参考价值。

今天把11月6日复盘学习记录发来。为了方便大家学习，我把XMind思维导图，花几百元升级为Pro用户，导出了word版本，方便编辑成文字版。现将考察团成员的复盘发言归纳如下：

一、陈安淑发言

佐藤公司（做薪酬外包和社保代理服务的知名公司）对于目前内部员工管理：

1、限制个人手机带入办公场所，加大员工专注工作力，将主要工作时间充分利用

2；敞开式办公环境，每日晨会，坚持每天学习，以这种方式和方法加大团队的建设能力

二、宋泽锋发言

联络问题，面试，招聘，关于offer的发表/

1、个人手机的使用，从处罚上可能不合适，会引起劳动纠纷等问题，两国之间因为文化方面的差异等情况；

2、数据和薪酬服务：细分领域是非常好的一个产品；

 

3、虚假劳动关系，骗保行为，在广东因为地域性问题，可能会存在一些不合适的地方。

 

三、阮银芳分享

1、高端猎头岗位；

2、政策和地域性问题，需求是可以发现的，公司领导人对于市场的敏锐度，地域，现有的变化的洞察办非常重要；

 3、从学习中自我营销，可以深度综合的合作，也是值得我们学习，也是一种比较有高度的方式

 

四、龙章其分享

1、人力资源服务企业不管是做猎头还是蓝领招聘，在加大力度做类似的事情，年底会达到200左右；

2、人力资源服务整合工作，蓝领招聘、国际合作；人才制约问题，需要不断的进行人才跌宕；

3、校园招聘，管培生等等，人才需要富裕才不可以被绑架；

4、对于灵活用工和聂总之间有不同意见，需要再次讨论；

5、对于手机不带入办公环境的情况，要符合实际工作情况和国情。

 

五、刘波分享

角度不一样的分享：

1、职业能力，技工类的，国家买单培养；德国也有类似的；

2、分享薪酬计算和社保外包，两点预判：政策允许范围内，办理手续分离的情况；人口变化形式导致。  关于灵活用工两个国家的对比，政策要素，人口要素，人文要素，中西发展的文化不一样；

 

3、三产不超过70%的话需要去验证一下；

4、社保的结构和方式，政府对现实的理解并不是很清晰，各种情况下所涉及到的情况会涉及到很多不一样的地方。  中国也不是不可以改变，全国社保中心副主任的意见，国家也在研究，最好的方式在哪里，不能牵一发动全身，白永亮组织的，通过行业协议去分享。

 

六、乔志华分享

1、社保代理方面，双重劳动关系代缴社保。在头条上发布了“代缴社保”广告词语“这种方式对于政府的关注度比较倾向于个人群体，在北京非常普遍。可以考虑佐藤或者日本方面的信息，如何合规的去做

2、薪酬方面，国内目前主要是发薪为主，而非计算薪酬；以后的发展方向以后向计算薪酬为主

 

七、孙自连分享

1、招聘为王，为企业满足招聘的需求。主要以蓝领为主，蓝领以区域性为主。蓝领门槛比较低，蓝领要做好，系统要做好，平台要做好；

2、薪酬计算不发工资，不做社保代理，做薪酬外包，如何去做？

3、日本是发达国家，但是人口越活越少，人口出现负增长，希望能大家能看到危机感，小时工比正式工好招，涉及到临时性辅助性替代性等工种，零工市场越来越活跃，实现日结工资待遇，是一种市场趋势；

4、66岁的佐藤的企业精神非常值得大家学习，对生活充满信心。

 

八、丁文刚分享

1、国际劳务、外派劳务都是夕阳行业，目前外派的人员确实非常稀少，工业农业都去了越南、缅甸等东南亚国家；

2、留学板块，日本的原学校非常多，还有很多学校可以选择；

3、养老陪护工作，中国人可能不愿意出来做陪护的工作，后续可能会有资源，在日本的标准和中国的标准理念有差异。

 

九、王桂生分享

1、产业想要发展，企业必须找准自己的定位，不论什么产品对应系统都是由第三方开发的，而非自主研究；

2、商机的角度上，佐藤对中国了解远远大于我们对日本的了解，国际化下的输出，多与国际上的业务做接口，可以缓解业务下滑的风险。

 

十、郭兴兵分享

1、日本的企业都非常严谨，严密，不要妄自菲薄，也不要惊讶。      日本的企业，非常的专注，主业做好之后会围绕自己的主业在开发更多的副业；

 2、更专注于变化，日本的理念都比较先进。涉及到监察力度的加大，业务也会有萎缩。国内的人力资源行业，规模越来越大，对行业有信心，也对政府有一定的影响。

3、 日本的公司很诚心。日本对于用人的请款给的看待是什么标准，需要和佐藤再次了解。

 

十一、张杰分享

1、人力短缺后政府给予的补贴10年后是什么样的产业结构，并去做布局，政府后续将会有怎样的布局，能对人力资源行业的推动；

2、人力资源产业链的布局；

3、新型行业的建立一个新型的产业中心，密集型产品结构。

 

十二、李翎嘉分享

如何做真正的零工？

 

十三、丛敏分享

对于企业的宣传中加入员工的评价，企业内部信息，我们也对员工的培训也做了很多改变；

失业金问题，劳动者失业不要非主动离职才有失业金，失业金希望能做到离职就有，政协提案。

 

十四、郭大侠（郭展序）

船井和佐藤，从自己的方面看问题，也是价值所在：

1、今后回国之后，结合自己的能力禀赋，结合自己的价值去做改变；

2、日本今天发生的问题就是10年后中国的问题。基于这样的认知，企业主合规性是最主要的，过去的都翻过去，合规是企业长久的关键所在；

3、针对目前情况，找到自己发展的关键点，找到自己的位置；

4、坚定自己的目标，坚定自己的能力，用自己的能力和目标，顺着国家的政策，做好自己的企业。

 

十五、高翔分享

1、求人媒体和渠道非常重要；

2、招聘重视如何落地，落实到人力资源部的行为；

3、很重视蓝领或者白领的面试，几分钟要回复，标准要明确。国内可能把蓝领人才当白菜，把白领当上帝等等  为什么社劳士能与国内的律师相提并论，政府也感谢社劳士的公司。社劳士在日本的社会地位和价值很高  社劳士不只解决社保和政府的问题，也提供很多增值服务；

4、服务导入的流程为什么这么长，日本谈的是价值和价格竞争力的体现，既能实现客户关系管理，计算管理，日常的运营管理，国内的人力资源公司在系统化的管理上还是很粗糙的  当我们不擅长做一个系统的时候，建议采购一套专业的saas系统 。

 

十六、聂有诚分享

1、招聘的感受，响应速度要快，客户回复速要快；

2、市场的洞察要准，30年前佐藤去ADP去学习薪酬外包服务；家庭征收、降税、女职工不上班的家庭减税。薪酬外包在2020年是中国的起步点；

3、多产品的经营和组合。税和工资是组合；出国劳务不要太认真，不要花太多的精力；

4、薪酬外包大风已起；

5、国内的一些社保网搞的不受认可，不要让自己做成坏掉的公司，品牌的宣传和塑造要重点关注；

 6、关于灵活用工聂总做分享

企业的用工量一定是波浪型（以制造业为例），弹性用工是企业必然选择；

越是经营企业困难，越会考虑此方式；

某知名公司有800人的富余，企业就养三个月；

随着劳动力成本在上升，企业的用工压力会加大

目前灵活用工的方式是乱的。11月27号和李博士一起做分享，把平台化用工加进去

招聘是瓶颈

招聘+培训结合，是提高派遣、外包价值、含金量的重要手段，我们过去没有做好，还有很大的改善空间。

【2024年11月秋景季日本游学开始报名了！】