日本人力资源服务业考察游学复盘,中国人力资源公司老总们都有什么思考和收获?

自2013年开启日本人力资源服务业考察、游学以来,我们共组织了六次日本之行。疫情前的2019年是最近的一次,也是收获丰硕的一次。
2019年的考察游学,我们深度学习Recruit的业务,通过船井综合研究所了解人力资源服务公司动态和咨询方法、了解人才派遣公司养老护理服务;参观学习了SOTO集团的薪酬外包、社保劳务士、税理士等业务;学习日本主板上市人力资源服务公司的RPO与转职服务等。全新的知识和经验,每天充实着我们。
学员们认真学习、做好笔记的同时,几乎每天都会把一天考察、听课学习到的东西进行复盘,复盘时间经常要到11点之后,精神可佳。复盘的笔记用思维导图做成笔记,再分享给大家,内容丰盛。昨天,再次打开笔记,至今还有学习和参考价值。
今天把11月6日复盘学习记录发来。为了方便大家学习,我把XMind思维导图,花几百元升级为Pro用户,导出了word版本,方便编辑成文字版。现将考察团成员的复盘发言归纳如下:

一、陈安淑发言

佐藤公司(做薪酬外包和社保代理服务的知名公司)对于目前内部员工管理:
1、限制个人手机带入办公场所,加大员工专注工作力,将主要工作时间充分利用
2;敞开式办公环境,每日晨会,坚持每天学习,以这种方式和方法加大团队的建设能力
二、宋泽锋发言
联络问题,面试,招聘,关于offer的发表/
1、个人手机的使用,从处罚上可能不合适,会引起劳动纠纷等问题,两国之间因为文化方面的差异等情况;
2、数据和薪酬服务:细分领域是非常好的一个产品;

 

3、虚假劳动关系,骗保行为,在广东因为地域性问题,可能会存在一些不合适的地方。

 

三、阮银芳分享

1、高端猎头岗位;

2、政策和地域性问题,需求是可以发现的,公司领导人对于市场的敏锐度,地域,现有的变化的洞察办非常重要;

 3、从学习中自我营销,可以深度综合的合作,也是值得我们学习,也是一种比较有高度的方式

 

四、龙章其分享

1、人力资源服务企业不管是做猎头还是蓝领招聘,在加大力度做类似的事情,年底会达到200左右;

2、人力资源服务整合工作,蓝领招聘、国际合作;人才制约问题,需要不断的进行人才跌宕;

3、校园招聘,管培生等等,人才需要富裕才不可以被绑架;

4、对于灵活用工和聂总之间有不同意见,需要再次讨论;

5、对于手机不带入办公环境的情况,要符合实际工作情况和国情。

 

五、刘波分享

角度不一样的分享:

1、职业能力,技工类的,国家买单培养;德国也有类似的;

2、分享薪酬计算和社保外包,两点预判:政策允许范围内,办理手续分离的情况;人口变化形式导致。  关于灵活用工两个国家的对比,政策要素,人口要素,人文要素,中西发展的文化不一样;

 

3、三产不超过70%的话需要去验证一下;

4、社保的结构和方式,政府对现实的理解并不是很清晰,各种情况下所涉及到的情况会涉及到很多不一样的地方。  中国也不是不可以改变,全国社保中心副主任的意见,国家也在研究,最好的方式在哪里,不能牵一发动全身,白永亮组织的,通过行业协议去分享。

 

六、乔志华分享

1、社保代理方面,双重劳动关系代缴社保。在头条上发布了“代缴社保”广告词语“这种方式对于政府的关注度比较倾向于个人群体,在北京非常普遍。可以考虑佐藤或者日本方面的信息,如何合规的去做

2、薪酬方面,国内目前主要是发薪为主,而非计算薪酬;以后的发展方向以后向计算薪酬为主

 

七、孙自连分享

1、招聘为王,为企业满足招聘的需求。主要以蓝领为主,蓝领以区域性为主。蓝领门槛比较低,蓝领要做好,系统要做好,平台要做好;

2、薪酬计算不发工资,不做社保代理,做薪酬外包,如何去做?

3、日本是发达国家,但是人口越活越少,人口出现负增长,希望能大家能看到危机感,小时工比正式工好招,涉及到临时性辅助性替代性等工种,零工市场越来越活跃,实现日结工资待遇,是一种市场趋势;

4、66岁的佐藤的企业精神非常值得大家学习,对生活充满信心。

 

八、丁文刚分享

1、国际劳务、外派劳务都是夕阳行业,目前外派的人员确实非常稀少,工业农业都去了越南、缅甸等东南亚国家;

2、留学板块,日本的原学校非常多,还有很多学校可以选择;

3、养老陪护工作,中国人可能不愿意出来做陪护的工作,后续可能会有资源,在日本的标准和中国的标准理念有差异。

 

九、王桂生分享

1、产业想要发展,企业必须找准自己的定位,不论什么产品对应系统都是由第三方开发的,而非自主研究;

2、商机的角度上,佐藤对中国了解远远大于我们对日本的了解,国际化下的输出,多与国际上的业务做接口,可以缓解业务下滑的风险。

 

十、郭兴兵分享

1、日本的企业都非常严谨,严密,不要妄自菲薄,也不要惊讶。      日本的企业,非常的专注,主业做好之后会围绕自己的主业在开发更多的副业;

 2、更专注于变化,日本的理念都比较先进。涉及到监察力度的加大,业务也会有萎缩。国内的人力资源行业,规模越来越大,对行业有信心,也对政府有一定的影响。

3、 日本的公司很诚心。日本对于用人的请款给的看待是什么标准,需要和佐藤再次了解。

 

十一、张杰分享

1、人力短缺后政府给予的补贴10年后是什么样的产业结构,并去做布局,政府后续将会有怎样的布局,能对人力资源行业的推动;

2、人力资源产业链的布局;

3、新型行业的建立一个新型的产业中心,密集型产品结构。

 

十二、李翎嘉分享

如何做真正的零工?

 

十三、丛敏分享

对于企业的宣传中加入员工的评价,企业内部信息,我们也对员工的培训也做了很多改变;

失业金问题,劳动者失业不要非主动离职才有失业金,失业金希望能做到离职就有,政协提案。

 

十四、郭大侠(郭展序)

船井和佐藤,从自己的方面看问题,也是价值所在:

1、今后回国之后,结合自己的能力禀赋,结合自己的价值去做改变;

2、日本今天发生的问题就是10年后中国的问题。基于这样的认知,企业主合规性是最主要的,过去的都翻过去,合规是企业长久的关键所在;

3、针对目前情况,找到自己发展的关键点,找到自己的位置;

4、坚定自己的目标,坚定自己的能力,用自己的能力和目标,顺着国家的政策,做好自己的企业。

 

十五、高翔分享

1、求人媒体和渠道非常重要;

2、招聘重视如何落地,落实到人力资源部的行为;

3、很重视蓝领或者白领的面试,几分钟要回复,标准要明确。国内可能把蓝领人才当白菜,把白领当上帝等等  为什么社劳士能与国内的律师相提并论,政府也感谢社劳士的公司。社劳士在日本的社会地位和价值很高  社劳士不只解决社保和政府的问题,也提供很多增值服务;

4、服务导入的流程为什么这么长,日本谈的是价值和价格竞争力的体现,既能实现客户关系管理,计算管理,日常的运营管理,国内的人力资源公司在系统化的管理上还是很粗糙的  当我们不擅长做一个系统的时候,建议采购一套专业的saas系统 。

 

十六、聂有诚分享

1、招聘的感受,响应速度要快,客户回复速要快;

2、市场的洞察要准,30年前佐藤去ADP去学习薪酬外包服务;家庭征收、降税、女职工不上班的家庭减税。薪酬外包在2020年是中国的起步点;

3、多产品的经营和组合。税和工资是组合;出国劳务不要太认真,不要花太多的精力;

4、薪酬外包大风已起;

5、国内的一些社保网搞的不受认可,不要让自己做成坏掉的公司,品牌的宣传和塑造要重点关注;

 6、关于灵活用工聂总做分享

企业的用工量一定是波浪型(以制造业为例),弹性用工是企业必然选择;

越是经营企业困难,越会考虑此方式;

某知名公司有800人的富余,企业就养三个月;

随着劳动力成本在上升,企业的用工压力会加大

目前灵活用工的方式是乱的。11月27号和李博士一起做分享,把平台化用工加进去

招聘是瓶颈

招聘+培训结合,是提高派遣、外包价值、含金量的重要手段,我们过去没有做好,还有很大的改善空间。

【2024年11月秋景季日本游学开始报名了!】

 

2024年7月17日 14:24
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